dimecres, 29 d’abril de 2015

Pot el treballador extingir el contracte de treball si l'empresa no li paga estant de baixa?

D'acord amb l'Estatut dels treballadors, un treballador podrà extingir el contracte de treball per incompliments de l'empresari. En quins casos pot interessar al treballador resoldre el seu contracte de treball? Doncs bé, són molts treballadors que avui en dia es veuen abocats a aquesta situació, quan porten mesos sense cobrar les seves retribucions o bé quan no cobren la prestació per estar de baixa laboral (Incapacitat temporal) i per tant, no tenen cap ingrés per mantenir ell i a la seva família.

L'extinció del contracte de treball per l'impagament reiterat de la prestació econòmica d'incapacitat temporal a l'empara de l'article 50.1 c) de l'Estatut dels treballadors ha estat resolta per moltes sentències del Tribunal Suprem, entre elles les de 26 de juliol de 2012, rec. 4115/2011, la de 3 de desembre de 2012 i la de 25 de febrer de 2013.


Aquesta última es diu que en matèria d'incompliments empresarials, l'obligació de pagament puntual de les retribucions ha experimentat una tendència cap a l'objectivació dels incompliments. Així, i) no és exigible la culpabilitat en el incompliment de l'empresari, ii) perquè prosperi la causa resolutòria basada en la manca de pagament o retards continuats en el incompliment empresarial s'exigeix exclusivament el requisit de la gravetat en el incompliment i iii) afegeix que aquest criteri objectiu de valoració del retard continuat, reiterat o persistent en el pagament de la retribució no s'aprecia quan el retard no supera els tres mesos, STS 25/09/1995, rcud 756/1995.

Així, en la sentència examinada, TS de data 16/01/2015, rec. 257/2014, la manca de pagament de la prestació d'Incapacitat Temporal (la prestació per estar de baixa), per un temps superior a tres mesos, és equiparable a la manca de pagament de salaris i es tracta d'un incompliment greu de l'empresari. La conseqüència és que el treballador podrà demanar l'extinció del seu contracte de treball a l'empara de l'article 50.1. c) de l'Estatut dels treballadors.

Si el treballador demana l'extinció i el tribunal resol favorablement la seva pretensió, el treballador podrà deixar de treballar per l'empresari i tindrà dret a la mateixa indemnització per acomiadament improcedent de 45/33 dies per any treballat. També tindrà dret a cobrar la prestació per desocupació.

Per tant, en aquells casos en els que l'empresari no ingressa les retribucions econòmiques per prestacions d'incapacitat temporal o per salari als treballadors, aquests poden sol·licitar l'extinció del seu contracte de treball. Un cop resolta favorablement l'extinció, podran deixar de treballar de manera indemnitzada. La indemnització serà la mateixa que per acomiadament improcedent. Tindran dret a prestació per desocupació, ja que la seva situació tindrà la consideració de situació legal de desocupació, art. 208.1.1 e) de la llei general de la seguretat social (LGSS).

Si teniu algun dubte sobre el vostre contracte de treball, us podeu posar en contacte amb nosaltres per correu-e, telèfon o Facebook.

dilluns, 27 d’abril de 2015

Sentència del Tribunal Suprem núm. 983/2015 de 17 de febrer de 2015

La sentència és fruit dels Recursos de Cassació per Unificació de la Doctrina que varen interposar ambdues parts, contra la Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Madrid, on el Tribunal va confirmar el pronunciament de primera instància relatiu a la naturalesa extrasalarial de les dietes obtingudes (manutenció i allotjament), però on va revocar el referent als salaris de tramitació, al considerar que era preceptiu oferir prèviament el pagament i el reconeixement de la improcedència al treballador.  

 

En aquest sentit, el Tribunal Suprem va procedir a analitzar en primer lloc, la mobilitat geogràfica, i on finalment va considerar que les indemnitzacions per desplaçament,


"solo se devengan por los trabajadores desplazados o trasladados de un centro de trabajo a otro diferente tan distante de su residencia habitual que haga que sea penoso, gravoso y oneroso el desplazamiento del trabajador a diario al centro de trabajo".

 

Per tant, podem observar com en aquells supòsits on sigui necessari el desplaçament del treballador, i que així mateix comporti un canvi de residència, s'hauran de meritar com a indemnització extrasalarial.

 

No obstant, i aplicat a la sentència que ens ocupa, el Tribunal va considerar segons l'establert a l'article 40.1 del E.T., i el Conveni Col·lectiu, les dietes obtingudes pel treballador no eren degudes per cap disposició legal o convencional, atès que no existia desplaçament o trasllat en termes legals per celebrar-se el contracte de prestació de serveis en el lloc d'execució de l'obra; el que confirma, que els imports abonats per l'empresa, tenien caràcter salarial i no compensatori de despeses per desplaçament a les que no obligava el contracte. Per això, varen considerar que les dietes que havia obtingut s'havien de tenir en compte per calcular la indemnització.

 

En segon lloc, el Tribunal va procedir a analitzar la comunicació realitzada per l'empresa, on aquesta considerava que havia actuat de forma correcte, al ser suficient la comunicació al Jutjat per paralitzar el còmput dels salaris de tramitació. Respecte aquesta comunicació, el Tribunal Suprem va fer menció a doctrina de la Sala, la qual establia que


"Obviamente la comunicación al trabajador es uno de los requisitos para que se paralice el cómputo de los salarios de tramitación. Pero sin que la Ley especifique la forma en que tal comunicación ha de realizarse, […] a falta de un requerimiento legal de forma específica, <<el reconocimiento (de la improcedencia) tanto puede ser expreso como tácito, y, tratándose de este último, su realidad habrá de desprenderse, sin duda razonable, de las circunstancias que hayan concurrido>>".

"Por lo que se refiere al momento de comunicación establece la norma que habrá de realizarse "desde la fecha del despido hasta la de la conciliación" que debe ser la judicial y no la previa al proceso".

 

Per tant, podem observar que la comunicació serà un requisit per poder paralitzar el còmput dels salaris de tramitació, però no obstant, la Llei no especifica com s'haurà de realitzar aquesta paralització, atès que només faculta per poder-ho fer de forma expressa o tàcita (i tàcitament sempre haurem d'observar les circumstàncies per les que s'hagi produït).

 

I finalment, la Sentència es pronuncia sobre l'error en el càlcul de la indemnització, on aquest error ha de ser considerat com a Excusable, donada la dificultat jurídica que comporta qualificar com a salarial, dificultat que fins i tot ha quedat palès en les resolucions del Jutjat i la Sala de Suplicació, ambdues resoltes erròniament, en sentit contrari al que resol aquesta sentència.

 

Com a conclusió, el Tribunal Suprem, en primer lloc, ha considerat com a conceptes salarials les dietes que varen ser abonades per allotjament i manutenció, al no haver-se produït el canvi de residència, pel que no podien concorre els motius compensatoris. Per tant, s'hauran de tenir en compte per calcular l'import de la indemnització. I en segon lloc, i fent menció a la comunicació, serà suficient la comunicació de la improcedència realitzada per l'empresa al Jutjat, per tal de paralitzar els salaris de tramitació, atès que el treballador tenia coneixement de la posició de l'empresa, prèviament a la celebració del judici. 



dilluns, 20 d’abril de 2015

Custòdia compartida i pensió d'aliments

Molts són els progenitors que creuen que amb la custòdia compartida no s'ha de pagar pensió d'aliments. Res més lluny de la realitat.

Aclarim que una custòdia compartida no té perquè distribuir de manera equitativa el temps de guarda dels fills. Així, es poden donar casos en el que un dels dos progenitors els té més temps que l'altre o n'assumeix més obligacions. És a dir, que la distribució del temps entre els progenitors, encara que no sigui idèntica, es pot qualificar com de custòdia compartida, SAP Girona de data 27/12/2012 sentència número 504/2012.


Així, el sentit d'establir un guarda i custòdia compartida no és altra que ambdós progenitors tinguin els mateixos drets i les mateixes obligacions respecte dels fills. Això no vol dir que els períodes d'estades que els pares hagin de tenir amb els fills siguin igualitàries, sinó que s'haurà d'estar a cada cas en concret, SAP Girona de 17/05/2013, número 2010/2013.

En quins supòsits no s'hauria de pagar pensió d'aliments a favor dels fills? Només en els casos que els ingressos d'ambdós progenitors siguin idèntics i el temps que passin amb els fills estigui repartit de manera equitativa; el 50% cadascú. Tant la llei com la jurisprudència diuen que la guarda i custòdia compartida no exclou que un dels progenitors hagi de satisfer una pensió d'aliments a l'altre per al manteniment dels fills comuns.

El motiu és que els fills han de tenir un nivell de vida similar quan estiguin amb un o altre progenitor, encara que tinguin ingressos diferents. L'article 233-10 del Codi Civil de Catalunya  estableix que la forma d'establir la guarda no altera el contingut de l'obligació d'aliments envers els fills comuns, tot i que s'ha de ponderar el temps que els menors passen amb cadascun dels pares i les despeses que cadascun d'ells hagi assumit pagar directament.

En aquests casos, la fixació de la pensió d'aliments s'articula de manera que ambdós pares col·laborin en el manteniment dels seus fills, ingressant la seva aportació dinerària en funció de la capacitat econòmica de cadascun d'ells per a fixar l'import econòmic que hagin de satisfer.

Per tant, és evident que contràriament al que creuen molts dels matrimonis immersos en procediments de divorcis i extinció de parelles de fet amb procediments de guarda i custòdia, la custòdia compartida no exclou la pensió d'aliments. El motiu és senzill. Es busca que els fills no tinguin un desequilibri important quan estiguin sota la guarda d'un o altre progenitor.

Si teniu algun dubte sobre la custòdia compartida i la pensió d'aliments, us podeu posar en contacte amb nosaltres per correu-e, telèfon o Facebook.

divendres, 17 d’abril de 2015

Les desavinences entre els pares no són obstacle per fixar la custòdia compartida

El Suprem estableix que les divergències raonables entre els pares no impedeixen la custòdia compartida del fill menor d'edat. Concedeix la custòdia compartida sol·licitada pel pare perquè fomenta la integració del menor amb ambdós pares, sense desequilibris, no els qüestiona la capacitat de cap dels dos per ser pares i evita sentiments de pèrdua.

custòdia compartida

El tribunal revoca una sentència de l'Audiència Provincial de Sevilla que va concedir la custòdia a la mare, perquè considerava que els conflictes existents entre la parella no serien una solució sinó un mar de conflictes que faria créixer la conflictivitat i incidiria negativament en el menor. Aquests conflictes provenien de les discrepàncies serioses en l'escolarització i per una condemna per una falta de coaccions a la dona per una denúncia del marit al canviar-li el pany de l'habitatge familiar.

Així, el suprem considera que no és fonament suficient per no concedir la custòdia compartida el que la relació sigui suficientment conflictiva que impossibiliti un mínim diàleg. Primer perquè la condemna de la dona no és un demèrit per a l'home, i segon perquè la discrepància sobre el col·legi del menor i les seves conseqüències econòmiques és raonable.

Per a adoptar una custòdia compartida no cal que s'estigui d'acord en tot, sinó que és suficient amb una actitud raonable i que existeixi una mínima col·laboració entre els progenitors pel desenvolupament del menor.

D'acord amb el Tribunal Suprem, la custòdia compartida s'ha de fonamentar en interès dels menors que s'acordarà quan concorrin criteris com: La pràctica anterior dels progenitors en les seves relacions amb el menor, les seves aptituds personals, els desitjos dels menors, el número de fills, el compliment per part dels pares dels seus deures en relació amb els menors, etc. També hi podríem afegir criteris com la ubicació dels habitatges, si hi ha hagut episodis violència de gènere, ja que el codi civil de Catalunya prohibeix la custòdia compartida si els menors són víctimes directes o indirectes d'aquesta violència, no separar els germans.

A Catalunya, la custòdia compartida no és obligatòria, però és el punt de partida sobre el qual els jutges prenen les seves decisions. És a dir, s'ha de justificar perquè és més adient una guarda exclusiva. S'aplica la compartida de manera preferent. D'aquesta manera deixa de ser un impediment que existeixin divergències raonables, cosa que prioritza cada vegada més la compartida per sobre la individual.

Sentència del Tribunal Suprem de data 16/02/2015, sentència número 96/2015, número de recurs 890/2014.

dilluns, 13 d’abril de 2015

El Suprem eleva les indemnitzacions per acomiadament

El tribunal suprem augmenta el límit de les indemnitzacions per acomiadaments improcedents. Si t'acomiaden de la teva empresa i fa molts anys que hi treballes, no et conformis amb el que t'ofereixin. Segurament no et pagaran suficientment, d'acord amb la sentència. Consulta'ns per comprovar que no et paguin poc, primera visita gratuïta.

La reforma laboral del PP va reduir dràsticament les indemnitzacions per acomiadament improcedent. Això, va facilitar acomiadar els treballadors més antics a les empreses, provocant un "reciclatge dels treballadors" més grans.

Aquesta sentència provoca que els empresaris que tinguessin pensat, de manera imminent, "rejovenir" la plantilla s'ho pensin dues vegades. Això crea inseguretat jurídica, però és una bona notícia per als treballadors amb més antiguitat.

acomiadament

Amb la reforma laboral, la majoria dels actors socials van acceptar, que a partir de la promulgació del RDL 3/2012 les indemnitzacions s'havien de fixar tenint en compte dos períodes. El primer, fins el 12 de febrer de 2012 de 45 dies per any treballat, i el segon, a partir del 12 de febrer de 33 dies per any treballat. El límit indemnitzatori es va fixar en 24 mensualitats.

Així, aquest límit de 24 mesos d'indemnització s'ha vist ampliat a 42 si abans de la data d'entrada en vigor de la reforma laboral, 12 de febrer de 2012, el treballador a acomiadar hagués treballat a l'empresa més de 720 dies. A efectes pràctics, en aquesta resolució del Tribunal Suprem de 29 de setembre de 2014, la Magistrada va augmentar la indemnització d'una de les treballadores de 14.363 € a 40.530 € i per una altra de 16.813 a 58.035 €.

Considerem que és una bona notícia que el Tribunal Suprem hagi decidit revisar les indemnitzacions. Creiem que hagi donarà més protecció als treballadors més grans i amb més antiguitat a les empreses. També suposa un altre cop a la reforma laboral del PP després de la sentència que revisa l'extinció del convenis pel límit de la ultraactivitat.

Si voleu podeu comentar què us sembla aquesta notícia i us animem a compartir el post.

La sentència, que de moment, no crea jurisprudència és la de data del 29 de setembre de 2014, Sala quarta, secció primera, número de recurs 3065/2013.

divendres, 10 d’abril de 2015

Sentència de la Sala 1a de l'Audiència Provincial de Girona sobre modificació de mesures: la pensió d'aliments s'extingirà en tres anys, quan la filla haurà acabat els estudis.

Jurisprudència recent de la Sala 1a de l'Audiència Provincial de Girona de 4 de desembre de 2014 sobre la modificació de mesures definitives en el si d'un procediment de divorci pel que s'extingeix la pensió d'aliments de la filla en tres anys, quan aquesta hagi acabat els estudis.

La sentència és fruit d'un recurs d'apel·lació on es desestima la demanda de modificació de mesures instada per la part actora, el pare, acordant mantenir la pensió alimentària establerta fins que es produeixi independència econòmica de la filla dels progenitors incloent costos universitaris i formatius.

Resulta important emfatitzar les condicions a tenir en compte a l'hora de poder realitzar una modificació de mesures definitives, la sentència estableix de manera literal el següent:

"es necesario que se produzca una alteración sustancial de las circunstancias, debiendo ello entenderse como alteración grave, pero sin que esta gravedad se pueda entender como supuesto derivado de variaciones extraordinarias e insólitas en las circunstancias, sino como importantes en función de la configuración inicial de las prestaciones, a las que se quiere equilibradas, y cuando el mantenimiento de la situación originariamente pactada suponga la producción de un perjuicio de esa entidad, o al menos no leve para una de las partes. En definitiva, ello supone realizar un juicio comparativo entre las circunstancias que existían en el momento de la separación y las que existen en el momento de la solicitud de la modificación de las medidas, correspondiendo al solicitante acreditar dichos elementos fácticos".

En el cas que ens ocupa la part actora argumenta la modificació en base a dos fets: que la filla actualment té 26 anys, està cursant una carrera que per causes imputables a ella no ha finalitzat i està treballant cobrant una retribució mensual i, en segon lloc, perquè existeix un canvi econòmic substancial de la part actora, que percep una pensió de jubilació de 590€ mensuals.

Pel que respecta a la no finalització de la carrera per causes imputables a la filla, no es considera provat ja que no ha existit testimoni de la mateixa, bàsic per fonamentar la pretensió modificativa de les mesures. El fil argumental del Jutge resulta encaminat a establir que la filla treballa a temps parcial per poder pagar els seus estudis, ja que el seu pare, no ha complert amb la pensió d'aliments establerta, deixant-la desatesa. A més, també senyala la mort del germà de la jove, com a possible causa de de prolongació dels seus estudis. Per tant, la modificació de circumstàncies no resluta demostrada.

Pel que fa a l'alteració patrimonial del pare, el Jutge entén que: "Que se encuentre jubilado y percibiendo una pensión no quiere decir que su situación patrimonial haya variado sustancialmente".

Afegeix a més que no existeix prova rellevant que es practiqui encaminada a demostrar una alteració substancial de la situació patrimonial.

Per últim, el Jutge acorda que: "en todo caso se extinguirá la pensión en el plazo de tres años a contar de esta resolución, pues ya habrá finalizado la carrera de Derecho y los estudios complementarios para acceder a la vida profesional. Sin perjuicio de que si realmente se produjera una acceso al mundo laboral con anterioridad, pueda pedirse la extinción de la pensión y, obviamente, sin perjuicio de que la hija si concurren los requisitos legales inste procedimiento de reclamación de alimentos."

D'aquesta manera s'estima parcialment el recurs d'apel·lació, atorgant menys que lo reclamat per la part actora, però fixant un termini màxim pel pagament de la pensió. La filla pot seguir gaudint de la pensió fins que finalitzi els estudis, encara que es trobi en una edat on habitualment aquests ja han acabat i la vida professional s'ha iniciat.

dilluns, 6 d’abril de 2015

Reducció de jornada per voluntat de l'empresari

L'article 12.4 e) de l'Estatut dels treballadors disposa expressament que no es pot imposar de manera unilateral o a conseqüència d'una Modificació substancial de les condicions de treball (art. 41.1 ET) la conversió d'un contracte a temps complet en un a temps parcial. Excepte el que disposa l'article 47.2 ET. És a dir, la reducció de jornada per part de l'empresari de manera unilateral no està permesa per l'ordenament jurídic.

Així, l'article 47.2 de l'Estatut diu que la jornada de treball podrà reduir-se per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció d'acord amb el procediment previst (art. 47.1 ET). Aquesta reducció tindrà com a límits quantitatius, un mínim d'un 10 % i un màxim del 70% de la jornada de treball. Durant aquesta reducció no es podran realitzar hores extraordinàries –excepte les de força major. La reducció tindrà un caràcter temporal, sense que s'hagi fixat la temporalitat que dependrà de la causa justificativa. No hi ha dret a cobrar indemnització, però si la prestació de desocupació.

El treballador podrà impugnar la decisió empresarial davant la jurisdicció social que declararà la mesura justificada o injustificada. En aquest últim cas, la sentència declararà la reposició del treballador a la situació anterior, condemnant a l'empresari al pagament dels salaris deixats de percebre.

L'empresari haurà de comunicar-ho a l'autoritat laboral i obrirà un període de consultes amb els representants dels treballadors de durada no superior a 15 dies que podrà acabar amb acord o desacord. L'autoritat laboral comunicarà la decisió empresarial a l'entitat gestora de la prestació de desocupació als efectes de que els treballadors afectats cobrin la prestació d'atur per la jornada reduïda durant el període de reducció, art. 208.1 LGSS.

Per tant, si l'empresa si vol reduir la jornada de treball, haurà de seguir el procediment esmentat, que tindrà caràcter temporal i amb els límits contemplats per la norma. El treballador tindrà dret a cobrar la prestació d'atur. En el cas que s'imposi al treballador una reducció de jornada, aconsellem no acceptar-la, si no es fa seguint el procediment esmentat, que és l'únic que possibilita cobrar la prestació d'atur per la jornada reduïda i durant el termini de reducció. Sobre la possibilitat de negar-se a acceptar la reducció unilateral i fora d'aquest procediment, la directiva comunitària 97/81/CE, de 15 de desembre de 1997  disposa que no tindrà efectes negatius per als treballadors.